Analyse approfondie de la directive UE 2023/970 et de sa transposition française.
Un guide essentiel pour les élus CSE et organisations syndicales.
Notre équipe peut vous accompagner dans la mise en œuvre de ces nouvelles obligations.
Demander un diagnosticL'adoption de la Directive (UE) 2023/970 du 19 avril 2023 marque un tournant dans le droit du travail européen. Elle vise à renforcer l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre hommes et femmes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations.
Éliminer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.
Les États membres doivent transposer la directive dans leur droit national d'ici juin 2026.
Introduction du concept de "travail de même valeur" basé sur les compétences, responsabilités et conditions de travail.
Contrairement aux approches incitatives précédentes, ce texte institue des obligations de moyens et de résultat pour les employeurs. Pour les élus du personnel, cette directive constitue un levier juridique considérable pour obtenir des données chiffrées précises et contester les écarts injustifiés.
Publication de la Directive (UE) 2023/970 au Journal Officiel de l'Union Européenne
Échéance limite de transposition en droit interne par les États membres
Entrée en application progressive des dispositions selon la taille des entreprises
Obligation pour les employeurs de fournir des informations sur les niveaux de rémunération.
Détection obligatoire des écarts de rémunération > 5% entre femmes et hommes.
En cas d'écart > 5%, obligation d'évaluation conjointe avec les représentants des travailleurs.
C'est à l'employeur de prouver l'absence de discrimination, et non au salarié de prouver sa présence.
Le texte repose sur une définition large de la rémunération, englobant le salaire de base ou minimum, ainsi que tout autre avantage payé, directement ou indirectement, par l'employeur au travailleur en raison de son emploi.
La directive aligne la définition sur la jurisprudence de la CJUE (Cour de Justice de l'Union Européenne) : il y a égalité de rémunération lorsque, eu égard à l'ensemble des éléments pris en considération, les situations sont comparables. Cela inclut la nature du travail, les conditions de travail, les qualifications requises et les responsabilités assumées.
Information sur le niveau de rémunération envisagé avant l'entretien. Interdiction de demander l'historique salarial.
Les travailleurs peuvent demander des informations sur les niveaux de rémunération moyens par sexe.
Entreprises de +100 salariés doivent publier des informations sur l'écart de rémunération entre hommes et femmes.
Le législateur français ne part pas d'une feuille blanche. L'index égalité professionnelle (IEP) existe déjà. La transposition vise à combler les lacunes de l'actuel système, notamment l'absence de droit individuel à l'information sur les écarts et la faiblesse des sanctions.
La directive confère implicitement une place centrale aux représentants du personnel dans le mécanisme de contrôle et de régulation des écarts.
Le CSE peut saisir l'inspection du travail s'il constate que les informations fournies par l'employeur sont incomplètes ou ne permettent pas de vérifier l'absence de discrimination. La charge de la preuve pèse désormais sur l'employeur.
Le CSE ne se contente plus de recevoir l'Index. Il devient acteur de sa validation. L'employeur devra consulter le CSE sur les mesures prises pour assurer l'égalité de rémunération.
La BDESE devra intégrer de nouvelles catégories d'informations, notamment la ventilation des rémunérations par catégorie de postes équivalents et par sexe.
Face à la complexité des comparaisons de "travail de valeur égale", le recours à une expertise technique devient un outil de sécurisation juridique essentiel.
Collecte exhaustive de toutes les données de rémunération
Analyse comparative par postes équivalents
Documentation complète pour la négociation
En vertu de l'article L. 2315-87 du Code du travail, les frais d'expertise nécessaires à l'exercice des missions du CSE (notamment en matière de santé, sécurité et conditions de travail, voire économique selon l'interprétation liée à l'égalité professionnelle) sont intégralement pris en charge par l'employeur.
L'expert est choisi par le CSE, qui le saisit d'un mandat précis. L'employeur ne peut s'opposer à cette désignation que devant le juge judiciaire, et doit en démontrer l'abus de manière caractérisée.
Notre équipe d'experts peut réaliser un audit préventif pour identifier dès maintenant les écarts et préparer la mise en conformité.
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